Статья №6 из серии «Как нанимать лучших».
Первое данное: если менеджер по найму считает, что резюме кандидата является главным фактором в принятии решения «брать или не брать», это глубокое заблуждение и говорит лишь о том, что Hard skills вашего менеджера по найму очень слабые.
Hard skills (с англ. «твёрдые навыки») — это набор профессиональных умений и навыков связанных с какой-то технологией.
В данном случае мы говорим о технологии найма.
Принимать только по резюме — это ложный стереотип.
Почему это происходит?
Когда у человека не хватает каких-то данных о том или ином предмете или технологии, он придумывает упрощенный вариант, верит в него, потом привыкает к нему и потом для него это становится уже привычной точкой зрения. Так появляется ложное данное, которое не проверено на практике.
Опасность в том, что вера в ложные данные укрепляется и человек аргументированно ее продаёт своему работодателю, то есть владельцу.
Собственники бизнеса, умнейшие и талантливые люди, но, к сожалению, тоже «клюют» на этот ложный стереотип, что резюме — главное в найме.
Поскольку резюме — это документ о навыках и опыте кандидата, я иногда говорю, что оно по сути играет роль «визитки» с расширенным списком.
Есть сайты «продающие», а есть сайты «визитки», так и с резюме.
Второе данное: если вы видите «продающее резюме», относитесь к нему как к «визитке».
Третье данное: НАДО ЛИ ИЗУЧАТЬ РЕЗЮМЕ? КОНЕЧНО НАДО.
Что же мы смотрим в резюме?
- Помните, что резюме это всего лишь первая ступень в изучении кандидата
- Смотрите на резюме как на сочинение на тему: «Я лучший кандидат»
- Помните, что в резюме пытаются «скрыть недостатки и подчеркнуть достоинства»
- Постарайтесь увидеть в резюме «белые» и «темные» пятна
- Постарайтесь увидеть противоречивую информацию
- Постарайтесь увидеть в резюме, есть ли цель у кандидата? На сколько она ясная?
- Смотрим название компании, где работал
- Даты, место обучения, работы, переходы (год, месяц)
- Есть ли дополнительное образование и навыки
- Знает ли продукт, знает ли технологию производства, другие технологии
- Часто ли менял место работы
- Посмотрите, есть ли явные пробелы в резюме, или какие-то явные недостатки
- Посмотрите есть ли достижения, успехи, награды, звания
- Посмотрите, есть ли ученая степень
Вывод: вы просто видите, кто перед вами.
НИ В КОЕМ СЛУЧАЕ НЕЛЬЗЯ ПРИНИМАТЬ РЕШЕНИЕ! ПО РЕЗЮМЕ ВЫ НЕ МОЖЕТЕ СРАЗУ СКАЗАТЬ «БЕРЁМ ИЛИ НЕ БЕРЁМ».
Четверное данное: по резюме принимается одно только решение.
Вы приглашаете на собеседование кого-то в ПЕРВУЮ очередь, а кого ВО ВТОРУЮ. Конечно же, лучших кандидатов приглашают первыми.
И все!
Вот какова роль резюме. Просто: кто первым зайдёт на собеседование.
Бывает так, что резюме НИКАКОЕ, а перед вами НЕВЕРОЯТНО ПРОДУКТИВНЫЙ ЧЕЛОВЕК, ему просто нет надобности пиарится, ДЕЛА САМИ ГОВОРЯТ за этого человека, у меня были такие кандидаты.
Исключение: Может быть «отсев» кандидата, это если вам нужен низкопрофильный специалист, а этих качеств и навыков вообще нет в резюме, тогда да, расстаёмся с ним.
А вот как проводить собеседование, вы можете узнать из технологии «Системного найма».
На нашем сайте Knyazev Consulting в разделе «Продукты», найдите «Системный найм», для получения подробной информации.
Пятое данное: нужно и важно понимать, что технология современного найма, современного собеседования — это не набор персонала, это, прежде всего, технология «отсева» кандидатов.
Желаю вам, чтобы вы овладели технологией «просеивания» в своём найме!
И хороших вам кандидатов!
